Инклюзивный наём
Раздел разработан на основе результатов исследования более 30 тысяч сотрудников торговой сети и реализации пилотного проекта по трудоустройству людей с инвалидностью в розницу «Один день в «Пятёрочке».
Здесь вы найдёте прикладную информацию по разработке механизма инклюзивного трудоустройства в ритейле.
Здесь вы найдёте прикладную информацию по разработке механизма инклюзивного трудоустройства в ритейле.
Принципы
построения инклюзивных команд
Создавая инклюзивную команду, важно создать условия, где каждый член команды может максимально раскрыть свой потенциал, внести вклад в общие результаты и получить равные возможности для развития.
Мы в «Пятёрочке» сформулировали десять принципов построения инклюзивной команды:
Мы в «Пятёрочке» сформулировали десять принципов построения инклюзивной команды:
1
Соблюдение законодательства
Следуем правилам и законам*, которые защищают права людей с инвалидностью.
2
Понимание особенностей бизнеса
Проводим внутренние и внешние исследования, определяя особенности корпоративной культуры и целевой аудитории.
3
Обучение сотрудников
Обучаем сотрудников работе с людьми, у которых есть разные виды инвалидности. Наши обучающие программы и онбординг учитывают потребности всех сотрудников.
4
Безопасное место работы
Создаем безопасное место работы для всех и учитываем особенности нашей географии, чтобы рабочее место было удобным для сотрудников с ограниченной мобильностью.
5
Интеграция в рабочие процессы
Наполняем работу такими задачами, выполнение которых позволит сотрудникам быть максимально результативными.
6
Отсутствие дискриминации
Все сотрудники имеют равные возможности в соответствии с политикой в области равных возможностей X5 Group.
7
Забота о здоровье
Заботимся о здоровье всех сотрудников.
8
Стремление к реинтеграции к работе
Стараемся помочь сотрудникам, получившим инвалидность, вернуться к работе.
9
Гибкие условия труда
Предлагаем различные варианты графика работы и типов задач, чтобы удовлетворить потребности разных сотрудников.
10
Поддержка и наставничество
Обеспечиваем хорошую обстановку внутри коллектива и необходимый уровень поддержки. Вовлекаем руководство компании в вопросы адаптации и инклюзии.
Со списком нормативно-правовых актов можно ознакомиться в «Полезных материалах» в разделе «Законодательство».
Исследование
инклюзивных команд
Проведение внутреннего исследования на предмет готовности к созданию инклюзивных команд — это фундамент, первый шаг, необходимый для старта системного процесса по трудоустройству людей с инвалидностью.
Цели исследования
Понять корпоративную культуру и ожидания внутри компании
Оценить уровень готовности сотрудников к работе с людьми с инвалидностью
Подготовить руководство и коллектив, включая обучение коммуникациям с людьми с инвалидностью
Оценить существующую инфраструктуру (физическую и информационную) для трудоустройства людей с инвалидностью
Разработать индивидуальные модели интеграции и автоматизировать/упростить их
Создать конкретный план интеграции с учётом выявленных ожиданий/барьеров
В 2023 году торговая сеть «Пятёрочка» совместно с инклюзивным проектом Everland провела количественное исследование среди более 30 тысяч сотрудников.
31 483
56%
23,9%
сотрудников
работают в компании более 5 лет
управленцы
75,8%
24,2%
женщины
мужчины
По результатам исследования были сделаны следующие выводы:
- три четверти опрошенных готовы стать наставниками в проекте с наймом людей с инвалидностью;
- 90% респондентов не склонны к стереотипным суждениям;
- более 38% сотрудников сталкиваются с гостями с инвалидностью во время работы;
- у сотрудников есть несущественный опыт взаимодействия с незнакомыми людьми с инвалидностью.
Сотрудники согласны принять участие в проекте с наймом сотрудников с инвалидностью
¾
90%
респондентов готовы стать наставниками
сотрудников не склонны к стереотипным суждениям о работниках с инвалидностью
«Для нас ключевым является понимание препятствий и разработка способов их преодоления. Важно узнать, как сами сотрудники описывают свой инклюзивный опыт, исходя из чего мы выставляем конкретные цели и определяем шаги по преодолению барьеров. Разрабатываем стратегию, которая позволит масштабировать процесс трудоустройства людей с инвалидностью и создать условия для их успешной интеграции в команду».
Наталия Калугина
Бизнес-партнёр по персоналу макрорегиона «Центр» торговой сети «Пятёрочка»
Что нужно учесть при проведении исследования
Обеспечение анонимности в ходе проведения исследования.
Включение в опросник вопросов для выявления амбассадоров изменений внутри компании.
Включение в выборку сотрудников, релевантных для участия в инклюзивном проекте, включая руководящий персонал.
Изучение степени скрытой инвалидности, выявление её причин и возможностей раскрытия.
Необходимость оценки наличия опыта взаимодействия с людьми с инвалидностью (и выявления стереотипов) и готовности участия в инклюзивных проектах.
Важность проведения качественного исследования с привлечением всех релевантных аудиторий, а также скептиков и тех, кто имеет негативный опыт взаимодействия с людьми с инвалидностью.
«Эффективные исследования должны тесно взаимодействовать с опытом и корпоративной структурой компании. Игнорирование индивидуальных особенностей может повлечь за собой недостоверные результаты. Рекомендуется начинать с количественного анализа, а затем переходить к качественному исследованию, чтобы сформировать обширный перечень гипотез для последующей проверки на более детальном этапе исследования».
Игорь Новиков
Сооснователь проекта Everland, социальный психолог
Пилотирование
проекта по трудоустройству людей с инвалидностью
По результатам проведённого исследования компания получает ряд гипотез, которые необходимо протестировать в рамках пилотного проекта. Это поможет привлечь заинтересованные стороны и сформировать эффективную стратегию масштабирования проекта.
Что нужно учесть при планировании пилота:
Что нужно учесть при планировании пилота:
Определить и протестировать все гипотезы, которые в будущем позволят автоматизировать процесс
например:
например:
- «люди с инвалидностью могут работать в магазине у дома»;
- «бизнес-процессы компании могут быть выстроены так, чтобы бесшовно интегрировать в процесс трудоустройства людей с инвалидностью»
Определить внутреннего заказчика проекта и создать рабочую группу из коллег разных функций (для поддержки изменений и обмена опытом):
- Устойчивое развитие
- Управление персоналом, включая охрану труда
- Внутренние и внешние коммуникации
- Юридический департамент
- Операционный департамент
- Маркетинг
Проверить наличие реальной экспертизы внутри и привлечь — при её отсутствии
Заложить достаточное время на проведение пилота, в процессе — обязательно чётко и прозрачно фиксировать процесс, а также задокументировать все полученные результаты
Экскурсия «Один день в «Пятёрочке»
Пример пилотного проекта по трудоустройству людей с инвалидностью, реализованный торговой сетью в конце 2023 года
5
магазинов
26
людей с инвалидностью
8
участников были готовы к постоянному трудоустройству
Алгоритм реализации пилота
на примере «Одного дня в «Пятёрочке»
1
Подготовка вакансий и открытие сбора откликов
1
Подготовка вакансий и открытие сбора откликов
В рамках практической части экскурсии можно попробовать три профессии: сборщик заказов, консультант касс самообслуживания, работник торгового зала.
2
Знакомство в формате онлайн
2
Знакомство в формате онлайн
Психологи инклюзивного проекта Everland созваниваются с кандидатами, подавшими заявки, и отбирают подходящих кандидатов.
Онлайн-знакомство позволяет выявить должности, в которых участники экскурсии будут чувствовать себя достаточно комфортно и смогут выполнять необходимые для прохождения экскурсии задачи без риска для их состояния здоровья.
Онлайн-знакомство позволяет выявить должности, в которых участники экскурсии будут чувствовать себя достаточно комфортно и смогут выполнять необходимые для прохождения экскурсии задачи без риска для их состояния здоровья.
3
Очное собеседование
3
Очное собеседование
Психологи Everland проводили встречи с людьми с инвалидностью в офлайн — оценивали возможные риски, отвечали на вопросы и принимали решение по включению в группу на экскурсию. На очные собеседования могут быть привлечены сотрудники компании.
4
Обучение и инструктаж людей с инвалидностью
4
Обучение и инструктаж людей с инвалидностью
Задачи:
В рамках обучения в онлайн-формате кураторы и психологи Everland рассказывали о задачах по выбранным профессиям, о ходе и составляющих экскурсии, отвечали на вопросы.
- Подготовка участников к предстоящей экскурсии: разъяснение деталей, создание комфортного восприятия.
- Дополнительный обзор группы и отдельных участников для выявления потенциальных трудностей.
В рамках обучения в онлайн-формате кураторы и психологи Everland рассказывали о задачах по выбранным профессиям, о ходе и составляющих экскурсии, отвечали на вопросы.
5
Обучение и инструктаж сотрудников магазина: директора магазина, наставника, рядовых сотрудников
5
Обучение и инструктаж сотрудников магазина: директора магазина, наставника, рядовых сотрудников
Были созданы памятки и инструкции по наполнению экскурсии и алгоритму реализации проекта, проведён офлайн-инструктаж, а также проведено обучение по коммуникации с людьми с инвалидностью.
6
Проведение экскурсии
6
Проведение экскурсии
Экскурсия проходит в заранее оговоренные дни и часы и может состоять из нескольких этапов.
В каждый из оговоренных дней в одном магазине принимали участие в экскурсии 2 человека с инвалидностью одновременно.
Этапы экскурсии:
В каждый из оговоренных дней в одном магазине принимали участие в экскурсии 2 человека с инвалидностью одновременно.
Этапы экскурсии:
1
Подготовительная часть
Представление информации о кандидатах сотрудникам магазина командой Everland.
2
Теоретическая часть
Директор магазина или ответственный сотрудник показывает магазин и демонстрирует его ключевые зоны.
3
Инструктаж от наставника
4
Практическая часть экскурсии
Участники с инвалидностью выполняют поставленные в рамках экскурсии задачи.
5
Завершающая часть
Выдача сертификата участника, обратная связь от сотрудников магазина и участников с инвалидностью.
Психологи и кураторы Everland фиксируют детали экскурсии для последующего анализа, корректировок и подтверждения гипотез на всех этапах.
7
Подведение итогов для выработки дальнейшего плана масштабирования
7
Подведение итогов для выработки дальнейшего плана масштабирования
Если участники с инвалидностью успешно справляются с поставленными на экскурсии задачами, мы начинаем процесс их трудоустройства на стажировку.
«Отсутствие обучения и поддержки, предвзятость со стороны сотрудников и неэффективная коммуникация могут замедлить и усложнить процесс проведения пилотного проекта. Однако пилотный проект «Один день в «Пятёрочке» показал эффективность и работоспособность реализуемого формата».
Игорь Новиков
Сооснователь проекта Everland, социальный психолог
Принципы успешной реализации пилотного проекта:
1
Относиться к участникам экскурсии как к потенциальным сотрудникам.
2
Провести предварительную работу с коллективом, чтобы ответить на все вопросы и убрать из проекта вдохновляющую составляющую.
3
Обеспечить контроль и поддержку пилота на каждом этапе, а также безоценочное фиксирование процессов и результатов.
Масштабирование:
как интегрировать соискателей с инвалидностью в процесс найма
После проведения исследования, реализации пилотного проекта и тестирования всех гипотез необходимо интегрировать соискателей с инвалидностью в бизнес-процесс по найму сотрудников.
Как это сделать?
Как это сделать?
1
Подготовка вакансий
1
Подготовка вакансий
При подготовке всех вакансий оценивать функционал на предмет возможных ограничений и указывать это в описании, например:
Сборщик заказов
Собирает заказы для покупателей, которые заказывают товары через приложение, правильно упаковывает их и маркирует. Участие будет недоступно для людей с полной потерей зрения, людей, передвигающихся на инвалидных колясках
Помогает покупателям оплачивать товары в зоне касс самообслуживания и поддерживает там порядок. Участие будет недоступно при полной потере зрения, при сложностях в самостоятельном передвижении (инвалидная коляска, трости, ходунки и др.), при нарушениях слуха
Консультант касс самообслуживания
Работник торгового зала
Выкладывает товар на полки, ставит ценники, контролирует качество товара и упаковки. Участие будет недоступно при полной потере зрения, при сложностях в самостоятельном передвижении (инвалидная коляска, трости, ходунки и др.), сложностях с координацией и мелкой моторикой
Такой подход демонстрирует принципы честности, уважения к потенциальным кандидатам и соответствует требованиям законодательства.
!
2
Привлечение сотрудников
2
Привлечение сотрудников
Использовать разные каналы привлечения сотрудников с инвалидностью, работать с центрами занятости и некоммерческими организациями, больше говорить о позиции компании в отношении найма людей с инвалидностью.
3
Собеседование
3
Собеседование
- Разработать алгоритм проведения собеседования, проверив его заранее (желательно с привлечением внешних экспертов в области работы с людьми с инвалидностью).
- Не бояться задавать вопросы относительно ограничений здоровья и их влиянии на организацию жизни кандидата и выполнении функционала.
Важно задавать вопросы с учетом следующих принципов:
Соблюдать тактичность, вежливость и задавать вопросы без эмоциональной окраски.
Пример вопроса: «Мы стремимся к обеспечению комфортных и безопасных условий работы для всех сотрудников. Есть ли у вас особенности здоровья, инвалидность, а также иные особенности, которые необходимо учесть в работе?»
Объяснять цель вопроса — обеспечить безопасные и соответствующие условия труда.
Уважать желание кандидата не делиться определенной информацией.
- Подключить социального психолога для внешней оценки ситуации (например, для учёта рисков, которые человек с инвалидностью не может сам признать).
- Учесть способ коммуникации, удобный кандидату (например, переписка).
4
Трудовое оформление
4
Трудовое оформление
В России трудовые отношения с сотрудниками с инвалидностью оформляются в соответствии с действующим законодательством. Есть две основные модели оформления сотрудников с инвалидностью: через трудовой договор и через гражданско-правовой договор.
Трудовой договор
Это основной документ, регулирующий отношения между работником и работодателем.
Отношения: работодатель и работник
Особенности:
- закрывает квоту;
- работники с инвалидностью имеют право на социальные гарантии: адаптация рабочего места (в том числе удалённого);
- необходимые условия труда: может потребоваться обеспечение специального режима работы и отдыха для разных групп, специальное оборудование при необходимости;
- соблюдение Индивидуальной Программы Реабилитации (ИПР(а) — при её предоставлении;
- порядок прекращения отношений с сотрудником не отличается от увольнения сотрудника без инвалидности.
Гражданско-правовой договор (ГПД)
При работе на условиях ГПД сотрудники с инвалидностью могут оформлять отношения с работодателем в качестве физического лица, индивидуального предпринимателя и самозанятого.
Отношения: заказчик и исполнитель
Особенности:
- не закрывает квоту;
- не требуется ИПР(а), специальное рабочее место и условия труда;
- прекращение отношений путём расторжения договора.
Индивидуальная Программа Реабилитации (ИПР(а): что это такое?
Индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида — это комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, технических средств реабилитации (ТСР) и услуг, направленных на устранение или компенсацию ограничений жизнедеятельности вследствие стойкого нарушения функций организма.
Особенности:
- ИПРА инвалида разрабатывается на один год, два года или бессрочно
- Иногда у человека с инвалидностью может не быть ИПРА на руках
- Человек с инвалидностью имеет право не предъявлять ИПР при трудоустройстве. В этом случае работодателю важно оформить специальный акт, фиксирующий это.
5
Онбординг и интеграция
5
Онбординг и интеграция
- кастомизировать план адаптации под сотрудников с инвалидностью
- составить план интеграции, чётко следовать ему, обязательно возвращаться с обратной связью по работе
- предоставлять возможности для роста, обучения, получения льгот (ДМС, скидки, обеспечение техникой, мобильной связью и т. д.) наравне со всеми сотрудниками
«У нас в «Пятёрочке» очень разнообразная команда, и сотрудники с инвалидностью — неотъемлемая ее часть. Мы ценим различия и особенности и стараемся создавать такую среду, в которой каждому сотруднику комфортно. Ведь именно отношение к нашим людям формирует отношение к нашим клиентам.
Позитивный опыт и заботливая среда ежедневно дарят улыбки сотням тысяч наших сотрудников и передаются миллионам наших клиентов. «Пятёрочка» — это работа, которая вас поддерживает».
Позитивный опыт и заботливая среда ежедневно дарят улыбки сотням тысяч наших сотрудников и передаются миллионам наших клиентов. «Пятёрочка» — это работа, которая вас поддерживает».
Лилия Дерябина
Директор по управлению персоналом и организационному развитию
Что важно учесть перед масштабированием проекта по трудоустройству людей с инвалидностью
Руководство компании готово и способно обеспечивать поддержку сотрудникам с инвалидностью. Это может включать в себя обучение руководителей по вопросам инклюзии и адаптации.
Прохождение сотрудниками обучения по вопросам инклюзии и коммуникациям с людьми с инвалидностью. Это способствует созданию открытой и поддерживающей атмосферы в коллективе.
Интеграция сотрудников с инвалидностью в бизнес-процессы компании, включая образовательные, корпоративные и прочие рабочие мероприятия.
Реинтеграция:
что делать, если сотрудник получает инвалидность?
Инвалидность зачастую получают в течение жизни, поэтому важно помочь сотруднику реинтегрироваться на работе.
1
Активный подход к ситуации
- Игнорирование факта инвалидности не входит в наши принципы.
- Важно предоставить сотруднику возможность продолжать свою трудовую деятельность.
- Рассмотрение альтернатив: в случае, если существующая позиция становится недоступной, предоставляется возможность перехода на другую позицию в рамках компании с сохранением уровня вовлеченности.
2
Зона ответственности
Закрепить/создать департамент, куда попадает разбор ситуаций, и наладить бизнес-процесс по реинтеграции сотрудника в трудовую деятельность.
3
Информирование
Важно осведомить все вовлеченные подразделения о текущей ситуации и предстоящих шагах.
Возможные алгоритмы действий:
Разработка совместно с HR-специалистом плана на период лечения
Если сотрудник хочет продолжать работать — важно предоставить ему эту возможность даже тестово.
Проверка статуса
«Давай попробуем через 2−3 месяца созвониться и свериться».
Открытый диалог
Предложить возможность перейти на другую позицию, если человек не справляется или страдают рабочие задачи.