Основные барьеры и виды интеграции сотрудников с инвалидностью
Основные барьеры
Существуют некоторые трудности, которые возникают при трудоустройстве людей с инвалидностью, они могут варьироваться в зависимости от страны, законодательства, типа инвалидности и других факторов.
К основным барьерам при построении инклюзивных команд можно отнести
К основным барьерам при построении инклюзивных команд можно отнести
Инфраструктурные барьеры
Недостаток доступности на рабочих местах, в том числе отсутствие специального оборудования, доступных транспортных средств, ассистивных технологий может создавать трудности для людей с инвалидностью.
Юридические барьеры
Нормативы, регулирующие медицинские требования для определенных профессий, могут исключать некоторые категории людей с инвалидностью, а также незнание необходимой нормативной базы может привести к юридическим рискам для компании.
Наличие стереотипов и предвзятости
Например, существование распространенного негативного отношения к людям с инвалидностью, или, наоборот, героизация данной категории людей, может привести к предвзятости со стороны работодателей и коллег.
Отсутствие специализированных программ обучения и адаптации
Проблемы в коммуникации могут возникать как у сотрудников с инвалидностью, так и без неё, в случае отсутствия программ обучения и адаптации. В ситуации построения инклюзивных команд это может также затруднять успешное включение людей с инвалидностью в рабочий коллектив.
Специфические барьеры, относящиеся к области деятельности компании
Сюда могут относиться: физическая нагрузка, необходимость наличия специализированного образования, определённый график работы, и так далее
Отсутствие стратегии целеполагания
Недостаточное понимание целей проекта и отсутствие закреплённых ответственных лиц могут создавать препятствия для успешной реализации инклюзивных инициатив.
Мы провели количественное исследование сотрудников «Пятёрочки», релевантных к проекту по найму работников с инвалидностью, и выявили, что 90% опрошенных сотрудникам не свойственны отрицательные стереотипы в части коммуникации с людьми с инвалидностью, что может привести к «героизации» людей с инвалидностью, чрезмерному опекунству и прочим «положительным» стереотипам.
Построение инклюзивных команд обязательно должно сопровождаться работой с коллективом по преодолению указанных стереотипов.
Построение инклюзивных команд обязательно должно сопровождаться работой с коллективом по преодолению указанных стереотипов.
Мы провели количественное исследование сотрудников «Пятёрочки», релевантных к проекту по найму работников с инвалидностью, и выявили, что 90% опрошенных сотрудникам не свойственны отрицательные стереотипы в части коммуникации с людьми с инвалидностью, что может привести к «героизации» людей с инвалидностью, чрезмерному опекунству и прочим «положительным» стереотипам.
Построение инклюзивных команд обязательно должно сопровождаться работой с коллективом по преодолению указанных стереотипов.
Построение инклюзивных команд обязательно должно сопровождаться работой с коллективом по преодолению указанных стереотипов.
Алина Юхневич
Руководитель по устойчивому развитию торговой сети «Пятёрочка»
Сотрудники с особыми потребностями: правда и мифы о трудоустройстве
Виды устойчивой интеграции сотрудников с инвалидностью
Внедрение и поддержка интеграционных программ для сотрудников с инвалидностью — важный элемент нашей инклюзивной стратегии компании. В данном разделе рассмотрены основные процессы интеграции, начиная от случаев, когда существующий сотрудник сталкивается с инвалидностью, и до создания подходов, которые используются для эффективного включения новых сотрудников с ограниченными возможностями здоровья в команду.
Понимание процессов и инструментов, а также привлечение внешней экспертизы, являются ключевыми факторами для создания устойчивых и эффективных практик интеграции.
Понимание процессов и инструментов, а также привлечение внешней экспертизы, являются ключевыми факторами для создания устойчивых и эффективных практик интеграции.
Сотрудник получает инвалидность
1
Активный подход к ситуации
- Игнорирование факта инвалидности не входит в наши принципы.
- Важно предоставить сотруднику возможность продолжать свою трудовую деятельность.
- Рассмотрение альтернатив: в случае, если существующая позиция становится недоступной, предоставляется возможность перехода на другую позицию в рамках компании с сохранением уровня вовлеченности.
2
Зона ответственности
Закрепить/создать департамент, куда попадает разбор ситуаций и наладить бизнес-процесс по реинтеграции сотрудника в трудовую деятельность.
3
Информирование
Важно осведомить все вовлеченные подразделения о текущей ситуации и предстоящих шагах.
Возможные алгоритмы действий:
Разработка совместно с HR-специалистом плана на период лечения
Если сотрудник хочет продолжать работать — важно предоставить ему эту возможность даже тестово.
Проверка статуса
«Давай попробуем через 2−3 месяца созвониться и свериться».
Открытый диалог
Предложить возможность перейти на другую позицию, если человек не справляется или страдают рабочие задачи.
Соискатель с инвалидностью
при подготовке всех вакансий учитываем/оцениваем функционал на предмет возможных ограничений, например:
Сборщик заказов
Собирает заказы для покупателей, которые заказывают товары через приложение, правильно упаковывает их и маркирует. Участие будет недоступно для людей с полной потерей зрения, людей, передвигающихся на инвалидных колясках
Помогает покупателям оплачивать товары в зоне касс самообслуживания и поддерживает там порядок. Участие будет недоступно при полной потере зрения, при сложностях в самостоятельном передвижении (инвалидная коляска, трости, ходунки и др.), при нарушениях слуха
Консультант касс самообслуживания
Работник торгового зала
Выкладывает товар на полки, ставит ценники, контролирует качество товара и упаковки. Участие будет недоступно при полной потере зрения, при сложностях в самостоятельном передвижении (инвалидная коляска, трости, ходунки и др.), сложностях с координацией и мелкой моторикой
2
Привлечение сотрудников
Использовать разные каналы привлечения, больше говорить о позиции компании в отношении найма людей с инвалидностью.
3
Собеседование
Необходимо разработать алгоритм проведения собеседования, проверив его заранее (желательно с привлечением внешних экспертов в области работы с людьми с инвалидностью).
На этапе собеседования желательно подключать социального психолога для внешней оценки ситуации (например, для учёта рисков, которые человек с инвалидностью не может сам признать).
Не бояться задавать вопросы относительно ограничений здоровья и функционала.
Учесть способ коммуникации, удобный человеку (например, переписка).
Какие вопросы задать на собеседовании перед приёмом на работу человека с инвалидностью?
Список вопросов для оценки кандидатов на участие в программе «Один день в «Пятёрочке»
4
Трудовое оформление
В России трудовые отношения с сотрудниками с инвалидностью оформляются в соответствии с действующим законодательством. Есть две основные модели оформления сотрудников с инвалидностью: через трудовой договор и через гражданско-правовой договор.
Трудовой договор
Это основной документ, регулирующий отношения между работником и работодателем
Отношения: работодатель и работник
Особенности:
- закрывает квоту;
- работники с инвалидностью имеют право на социальные гарантии: адаптация рабочего места (в том числе удалённого);
- необходимые условия труда: может потребоваться обеспечение специального режима работы и отдыха для разных групп, специальное оборудование при необходимости;
- соблюдение Индивидуальной Программы Реабилитации (ИПР (а) — при её предоставлении;
- порядок прекращения отношений с сотрудников не отличается от увольнения сотрудника без инвалидности.
Гражданско-правовой договор (ГПД)
При работе на условиях ГПД, сотрудники с инвалидностью могут оформлять отношения с работодателем в качестве физического лица, индивидуального предпринимателя и самозанятого
Отношения: заказчик и исполнитель
Особенности:
- не закрывает квоту;
- не требуется ИПР (а), специальное рабочее место и условия труда;
- прекращение отношений путём расторжения договора.
5
Онбординг для сотрудников с инвалидностью
Адаптация
любой новый сотрудник требует адаптации и интеграции, для сотрудников с инвалидностью процесс немного кастомизирован.
План интеграции и обратная связь
чётко следовать плану интеграции, обязательно возвращаться с обратной связью по работе
Равные возможности
возможности для роста, обучения, поддержки компанией, различные опции для сотрудников (ДМС, обеспечение техникой, мобильной связью и т. д.) должны быть доступны сотрудникам с инвалидностью
Специальные программы по интеграции сотрудников с инвалидностью
Разрабатываются с точки зрения устойчивости и системности, отсутствия дискриминации и гринвошинга, учета бизнес-процессов, обеспечения достаточного времени для подготовки и вовлечения внешней экспертизы.
Под «системными изменениями» и «устойчивостью» подразумевается внесение структурных изменений бизнес-процессы компании для обеспечения широкого внедрения инклюзивных практик. Это может включать в себя изменения в корпоративной культуре, обучение сотрудников и руководства по вопросам инклюзии, а также регулярное обновление и оптимизация программ для интеграции сотрудников с инвалидностью.
Под «системными изменениями» и «устойчивостью» подразумевается внесение структурных изменений бизнес-процессы компании для обеспечения широкого внедрения инклюзивных практик. Это может включать в себя изменения в корпоративной культуре, обучение сотрудников и руководства по вопросам инклюзии, а также регулярное обновление и оптимизация программ для интеграции сотрудников с инвалидностью.
Системная инклюзия — это не про желание «делать добрые дела», а стратегическое вложение в устойчивые изменения. Наша задача — не просто говорить об инклюзии с на языке благотворительности, а интегрировать концепцию инклюзии в каждый бизнес-процесс.
Важность этого подхода подчеркивается не только внутренней экспертизой, но и внешней. Привлекая внешних экспертов, мы получаем полную картину нашей деятельности и необходимых изменений с тем, чтобы инклюзия становится неотъемлемой частью нашей бизнес-стратегии. Только так мы создаем не только преимущества для компании, но и реальные возможности для каждого сотрудника.
Важность этого подхода подчеркивается не только внутренней экспертизой, но и внешней. Привлекая внешних экспертов, мы получаем полную картину нашей деятельности и необходимых изменений с тем, чтобы инклюзия становится неотъемлемой частью нашей бизнес-стратегии. Только так мы создаем не только преимущества для компании, но и реальные возможности для каждого сотрудника.
Системная инклюзия — это не про желание «делать добрые дела», а стратегическое вложение в устойчивые изменения. Наша задача — не просто говорить об инклюзии с на языке благотворительности, а интегрировать концепцию инклюзии в каждый бизнес-процесс.
Важность этого подхода подчеркивается не только внутренней экспертизой, но и внешней. Привлекая внешних экспертов, мы получаем полную картину нашей деятельности и необходимых изменений с тем, чтобы инклюзия становится неотъемлемой частью нашей бизнес-стратегии. Только так мы создаем не только преимущества для компании, но и реальные возможности для каждого сотрудника.
Важность этого подхода подчеркивается не только внутренней экспертизой, но и внешней. Привлекая внешних экспертов, мы получаем полную картину нашей деятельности и необходимых изменений с тем, чтобы инклюзия становится неотъемлемой частью нашей бизнес-стратегии. Только так мы создаем не только преимущества для компании, но и реальные возможности для каждого сотрудника.
Алина Юхневич
Руководитель по устойчивому развитию торговой сети «Пятёрочка»
Дополнительные важные пункты, касающиеся всех видов интеграции
Важно, чтобы руководство компании было готово и способно обеспечивать поддержку сотрудникам с инвалидностью. Это может включать в себя обучение руководителей по вопросам инклюзии и адаптации.
Обучение сотрудников по вопросам инклюзии и коммуникации с людьми с инвалидностью будет способствовать созданию более открытой и поддерживающей атмосферы в коллективе.
Необходимо интегрировать сотрудников с инвалидностью в бизнес-процессы компании, а также в образовательные, корпоративные и прочие рабочие мероприятия.